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守望者

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日志

 
 

绩效工资评定的原则  

2014-10-30 14:02:42|  分类: 教育摭谈 |  标签: |举报 |字号 订阅

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    要真正把教育绩效工资“好事做好,好事做实”,真正把党和国家的温暖不变味、不跑调地传递给广大教师,推行教师绩效工资起码要注意以下事项。

 

  一是要紧扣绩效二字。

 

  绩效工资,定语是“绩效”,因而它不是工资普提,不是平均增资,不是工资晋档。它彰显地是国家对教育工作的关怀,是针对教师工作的“绩效”而下发的补贴性、奖励性工资。是国家发给全国教师的业绩奖金。绩,成绩,业绩。效,效果,成效。理解到这一层面,进一步推理,很显然:成绩大的,应多发。成绩小的,应少发。没有成绩的,应不发。

 

   但每个人的绩效有多大,这就需要制订一个科学的评价机制。这是问题的难点,也是备受争议的所在。

 

   教学、管理、后勤等这些不同的岗位都是岗位,都不可缺失,都有绩效,他们都应该得到相应的绩效工资。不要觉得“他是个看大门的”,就把后勤岗位排除在外,或者人为贬低。也不要觉得“他是校长”,就人为地加大绩效工资的比例和数额,而人为添加。锦上添花固然可喜,但雪中送炭更为可贵。

 

   绩效工资,是摆在大家面前的蛋糕。怎样分?必须要:立足绩效,机会均等,人人平等,只关乎成绩,不关乎所谓的岗位和地位。如果一个看门的教师,白天来夜里去,一年到头确保了学校安全,这就是优秀成绩,就该拿到优等绩效工资。

 

   所以,绩效工资应该是动态的,不要人为地把教师群体划分为三六九等,并一成不变,让人看不到希望和出路。任何让人看不到希望和出路,看不到奔头的制度,是失败的制度。绩效工资还应该是“秋后算账”后,随时调整级次的。当然,这种调整要公示,要群众答应,要科学,要当事人信服。另外,不可分级过多,要粗线条,求大同,让更多的老师感到这是份温暖和关怀更重要,没必要分的泾渭分明,分级越多,暗示的是不平等的人群越多,而明显的等级化、分级化会让很多人从此失去了幸福感。

 

   二是干的发,不干的不发

 

   就是说,在岗的有绩效工资。不在岗了,就不能有这个工资。这也是对绩效工资这一词汇内涵的进一步领会和执行。皮之不存,毛将焉附?都不干了,不在岗了,何来绩效?有些部门譬如前些年的邮政、银行等部门,为何人们都不愿意退休,就是干着的奖金多,退了就没有。而教育工作,这些年,干和不干一个样,都是干巴巴的工资,尤其是农村教师,绝大多数从来没有奖金这个事儿。特别是前些年,工资有时候都保不住,何谈奖金?起码,我在农村教育一线干了20年,就从来不知道奖金是个啥。在一线受累的,在学校后勤的,在家无病呻吟的,搞所谓“停薪留职”的,内退了的,退休了的,同样情况多干一年的,同样情况少干一年的,工资一样多。甚至,有时候,还相反。特别是前几年的农村,有些教师一辈子就想评上高级教师职称,为的是工资待遇高。但是一旦评上高级后,便“有病”离开了一线,甚至在家“养病”,出现了“拿钱多的不干活”的现象。倒是那些初级职称和中级职称的人,在一线奔命,等他们评上高级,又是如此恶行循环下去。

 

    干的不能不如不干的,绩效工资的出现,无疑是一剂暖心的调和药剂。但是,教师群体中相对弱势的普通教师,他们默默奉献,循规蹈矩,勤勉工作,恪守职业道德,他们在高兴之余,担心地却是自己的权益不能保障,担心这份来自党和国家的这份“春风”,被人为的“玉门关”阻隔。

 

    所以,起码一点,绩效工资绝对不能出现“干的和不干的一个样”,更不能出现“干的不如不干的,甚至“干的不如捣蛋的”,以至于“捣蛋的不如有权的”。不干的,譬如退休了,譬如内退了,譬如病休了,譬如勤工俭学了,譬如借调了,这些脱离了教育一线工作岗位的,不能发。但,他们的其他工资该怎样提就怎样提,该怎样慰问看望这些老教师就怎样慰问看望,该怎样救助那些病困教师就怎样救助。两码事,哪码事是哪码事,不该一概而论。有规则,讲原则。有规矩,成方圆。不可和稀泥。

 

    现在,有些地方,一听说要发放绩效工资,原本已经多年“不靠岸”已经赋闲在家的一些老教师,纷纷回来,说要在一线工作,工作也好,但是又三天打鱼两天晒网,有工作之名,无工作之实,妄想钻政策的空子。群众的眼睛是雪亮的,老师们都看在眼里,心若明镜。其实,没必要,不干了就不干了,不要再来分绩效工资这一杯羹。再说,即使你的绩效工资侥幸发了,糊弄了上级,一时不是一世,有失公允,同时违背绩效工资设定的初衷。要切实尊重离岗老教师,但不是没原则。再说,这本来就是两码事。爱而有则,才是真爱。

 

   三是要粗线条。

 

   在一定程度上说,反对有些学校制定所谓的“细则”。不是细则不好,而是怀疑有些学校班子人员制定细则的初衷,和让细则具备科学性、民主性、严谨性、公正性、透明性、建设性的能力。尤其有些学校制定的“土政策”,叫人非常担忧。

 

   再说,有时候,评借细则考评出来的结果往往更不科学。因为,有些不科学的烦琐的细则,人为增加了过细过多的操作,枝枝丫丫,丝丝麻麻,缠缠绕绕,正好偏离了主干道,还大大干扰了正常的教学秩序,甚者,还为有些善于投机的人提供了“制度保障”,为他们的投机行为提供了可能并打开了通途。

 

   有一种理论,叫“模糊理论”,适当的模糊,有时候才让结果更清楚,更条理,更公允。

 

   譬如,考评猫,拿住老鼠多的就是好猫。其余,都是虚的。

 

  猫的丑俊,猫的捕鼠计划和措施,都是多余的枝节。但是,若考评过细,有可能那只只关心细则而不去捕鼠的猫却是最后赢家。当然,不是说枝节就没用,但是必须把握一点,就是:如果枝节干扰了主干的生长方向,就要大刀阔斧将其“删繁就简”,毫不留情地剔除掉。

 

   反思到我们教育工作的年底评估检查,就是如此。检查的太多了,太滥了,太细了,太杂了,太勤了,太广了,太全了。具体到教师本身来说,他们要写教案、看作业、列计划、写总结、学习笔记、听课记录、会议记录、教研计划、写心得、写反思,等等,好几十种,无数的应付,也是疲于应付。无数的造假,也是被迫造假。否则会叫“细则”惩罚得没商量。应付中,独独让他们没有了读书学习的时间,没有了真正钻研教学的时间,没有了独立思考的时间。教育更应该安静,最怕喧嚣,最怕浮躁,最怕运动,最怕花哨,无休止的过滥的所谓检查和达标活动,恰恰干扰了教育工作的健康发展。枝叶覆盖了主干,喧宾夺了主人。

 

   所以,要学会抓主要矛盾和矛盾的主要方面。绩效工资的问题也是如此。你制订的条例越细,暴露出来的不足、不公、不科学的方面就越多,教师间的矛盾冲突就会越多。你的制度,就不是激化热情,而是激发矛盾。要想做到真正求同存异,就要粗线条。为啥强调这个粗线条,目的是为了大方向不会偏离,是紧紧抓住“本”,从而避免了“末”的干扰。同时,避免人为地编造适合自己的“细则”。这才是真正的“求大同”,和追求宏观的公正性。

 

    四是要促工作,促和谐。

 

    绩效工资分配制度制订出来后,它的目的必须是能够促进工作,促进和谐。如果成了部分教育干部谋取私利的条款,成了广大教师怨声载道、激发矛盾的因子,那这个制度的制定是失败的。

 

    制度订出来,好不好,两条检验原则:实践,群众。

 

    实践是检验真理的唯一标准,行不行,推行之后再评判,不行之处再完善。

 

   要相信群众,行不行,群众信任才是行,多数认可才是行。

 

   让广大教师说了算,他们的支持率,他们的满意度,他们的幸福度,他们的工作热情,被激发以后,内化为爱岗敬业的热情和热心育人的工作激情,才是绩效工资推行的目的和关键所在。

 

   不患寡,患不均。要一碗水端平。制定的制度一定要让老师们心悦诚服,让得到奖励的人在其中得到干劲,让没受到奖励的人心无怨言,并力争迎头赶上,这才是绩效工资制度制定的成功。

 

   你制订的任何绩效工资制度,如果不是促进了工作,增进了和谐,提高了教师的职业认同感和幸福感,那你就是歪嘴和尚,往大处说,你就是跟上级的原则和初衷远远的背离,甚至叛离。

 

  让好的制度引路,让人人都幸福,个个有干劲。

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